Kündigungsschutz im Arbeitsrecht
Sie haben eine Kündigung erhalten oder benötigen eine individuelle Beratung zum Kündigungsschutz?
Nehmen Sie jetzt Kontakt zur Bauer Rechtsanwaltsgesellschaft auf. Nach einem unverbindlichen Erstgespräch prüfen wir Ihre Kündigung und beraten Sie ausführlich zu Ihren Möglichkeiten!
Wir beraten und vertreten Mandanten im Arbeitsrecht aus dem gesamten Bundesgebiet.
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Was besagt der Kündigungsschutz?
Eine Kündigung ohne angemessenen Kündigungsgrund ist unwirksam!
Wenn im Betrieb mehr als zehn Arbeitnehmer arbeiten und ein Arbeitnehmer länger als sechs Monaten beschäftigt ist, greift der gesetzliche Kündigungsschutz. Einfach ausgedrückt: Der Arbeitgeber kann nicht „einfach so“ kündigen. Ohne driftigen Kündigungsgrund ist eine Kündigung unwirksam, es greift der gesetzliche Kündigungsschutz.
- Für Arbeitnehmer bedeutet der Kündigungsschutz: Sie haben bessere Chancen bei einer Klage vor dem Arbeitsgericht. Dann gilt es nur noch die Frist von drei Wochen einzuhalten und den richtigen Partner an Ihrer Seite zu haben!
- Aus Sicht von Arbeitgebern bedeutet der Kündigungsschutz, dass die Kündigung arbeitsrechtlich geprüft und anwaltlich begleitet werden sollte. Sonst drohen die Unwirksamkeit und damit hohe Folgekosten.
Gekündigte Arbeitnehmer müssen schnell reagieren! Nach Erhalt der Kündigung bleiben Ihnen gerade einmal eine von Frist von drei Wochen, etwas dagegen zu tun und den Kündigungsschutz zu nutzen. Unsere erfahrenen Rechtsanwälte unter Führung von Fachanwalt für Arbeitsrecht Markus Bauer, beraten Sie gerne von unseren Standorten in Bremen, Dresden, Düsseldorf, Frankfurt am Main, Hamburg, Hameln, Hannover, Heidelberg, München, Nürnberg und Stuttgart aus. Selbstverständlich vertreten wir unsere Mandanten bundesweit vor allen Arbeitsgerichten.
Gilt in Ihrem Fall der gesetzliche Kündigungsschutz?
Wenn Sie als Arbeitnehmer eine Kündigung bekommen haben, lautet die erste Frage: Arbeiten in dem Betrieb regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer, und sind Sie schon sechs Monate oder länger dort beschäftigt?
In großen Betrieben ist klar, dass das Kündigungsschutzgesetz greift. In kleineren Betrieben kann die Antwort ziemlich kompliziert sein. Etwa dann, wenn mal mehr und mal weniger als zehn Mitarbeiter angemeldet sind oder wenn einige der Beschäftigten Teilzeitkräfte und Azubis sind. Hier empfiehlt es sich insbesondere einen erfahrenen Fachanwalt oder Rechtsanwalt für Arbeitsrecht, der die Bestimmungen zum Kündigungsschutz kennt, einzuschalten!
Auch der Arbeitgeber braucht im Zweifel Klarheit, ob in seinem Betrieb das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet. Wir von der Bauer Rechtsanwaltsgesellschaft können Ihren individuellen Fall schnell prüfen und Sie unkompliziert beraten.
Kündigungsschutz missachtet, – was nun?
Wenn Sie gekündigt wurden und dabei die gesetzlichen Bestimmungen zum Kündigungsschutz missachtet wurde, dann ist Ihre Kündigung unwirksam. Auch Formfehler können ein Kündigungsschreiben unwirksam machen. Zum Beispiel bei einer fehlerhaften Kündigungsfrist oder der Unterschrift eines nicht berechtigten Vertreters des Arbeitgebers. In solchen Fällen greift der Kündigungsschutz!
In diesem Fall sind Sie weiterhin Arbeitnehmer und Ihr Arbeitgeber muss Ihnen den Lohn oder das Gehalt nachzahlen. Ihre Ansprüche müssen Sie allerdings durch eine Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht durchsetzen. Es liegt dann bei Ihnen, ob Sie gegen Zahlung einer angemessenen Abfindung das Arbeitsverhältnis anschließend freiwillig beenden.
Unsere erfahrenen Rechtsanwälte für Arbeitsrecht sind Experten im Kündigungsschutz. Sie sagen Ihnen schnell, ob das Kündigungsschutzgesetz in Ihrem speziellen Fall gilt und wie Ihre Chancen vor einem Arbeitsgericht stehen. Nehmen Sie Kontakt auf für eine unverbindliche Ersteinschätzung!
Um welche Kündigung handelt es sich?
Verhaltensbedingte Kündigung
Gerade bei verhaltensbedingten Kündigungen haben Arbeitnehmer vor dem Arbeitsgericht oft gute Chancen, selbst wenn es auf den ersten Blick gar nicht danach aussehen mag. Eine verhaltensbedingte Kündigung hat vor dem Arbeitsgericht nur dann Bestand, wenn der Arbeitnehmer nachweislich seine Pflichten grob verletzt hat. Dabei zählt nicht der Augenschein, sondern die konkreten Tatsachen des Einzelfalls.
- Ist das Verhalten beweisbar? Bei einer fristlosen verhaltensbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber das Fehlverhalten von Ihnen als Arbeitnehmer beweisen. Bloße Behauptungen reichen nach den gesetzlichen Bestimmungen zum Kündigungsschutz nicht aus, die Version des Arbeitgebers darf keine Schwachstellen aufweisen.
- Wurden bei einer Verdachtskündigung alle Formalitäten beachtet? Der Arbeitgeber kann auch ohne eindeutige Beweise eine Verdachtskündigung aussprechen. Dafür reicht ein begründeter Verdacht. Allerdings gibt es in diesem Fall einen genau vorgeschriebenen Ablauf einschließlich einer Anhörung des Arbeitnehmers. Jeder Formfehler des Arbeitgebers kann eine Verdachtskündigung unwirksam machen.
- Handelt der Arbeitgeber verhältnismäßig? Der Arbeitgeber darf nicht verhaltensbedingt kündigen, wenn als Reaktion auf die Pflichtverletzung des Arbeitnehmers eine Abmahnung oder eine andere, weniger drastische Maßnahme genügt. Die Verhältnismäßigkeit ist regelmäßig ein Kernpunkt der Auseinandersetzung vor dem Arbeitsgericht. Dafür spielt auch die Frage eine Rolle, wie lange der Arbeitnehmer im Betrieb war und ob es schon vorher Vorkommnisse gab.
Bei einer verhaltensbedingten Kündigung darf der Arbeitgeber im gesamten juristischen Trennungsprozess keine Fehler machen, sonst kann der Arbeitnehmer sich mit Erfolg wehren. Als erfahrene und fachlich versierte Anwälte im Arbeitsrecht wissen wir genau, worauf es ankommt. Nehmen Sie Kontakt zu uns auf!
Betriebsbedingte Kündigung abwenden
Rein wirtschaftliche Gründe reichen für eine betriebsbedingte Kündigung nicht aus. Der Arbeitgeber kann dem Arbeitnehmer nur dann betriebsbedingt kündigen, wenn er ihn aus betrieblichen Gründen im Unternehmen nicht mehr einsetzen kann. Das Argument der Kostensenkung ist für sich genommen kein betrieblicher Kündigungsgrund, solange die Sparmaßnahmen nicht Voraussetzung für das Überleben des Unternehmens sind. Selbst die Schließung einer Filiale oder Abteilung reicht nicht, solange es eine vertretbare Möglichkeit zum Einsatz an anderer Stelle gibt.
Der Arbeitgeber muss vor dem Arbeitsgericht beweisen können, dass er den Arbeitnehmer aus betrieblichen Gründen nicht an anderer Stelle einsetzen kann. Außerdem muss er zeigen, dass er sich zur Sozialauswahl Gedanken gemacht hat und diese Entlassung im Vergleich zu anderen Optionen des Personalabbaus die geringere soziale Härte darstellt.
Arbeitsrichter beurteilen eine betriebsbedingte Kündigung nach ganz anderen Gesichtspunkten als die betroffenen Arbeitnehmer oder auch der Arbeitgeber und legen Wert auf den Kündigungsschutz. Unsere erfahrenen Rechtsanwälte im Arbeitsrecht wissen, welche Argumente vor dem Arbeitsgericht Gewicht haben und finden oft Schlupflöcher, Ihre Entlassung abzuwenden oder eine für Sie bessere Situation auszuhandeln. Wir kennen dabei die Gesetze und die aktuelle Rechtsprechung zum Kündigungsschutz und nutzen diese für Ihren konkreten Fall!
Personenbedingte Kündigung
Eine personenbedingte Kündigung ist kein Selbstläufer für den Arbeitgeber. In vielen Fällen werden solche Kündigungen vom Arbeitsgericht als unwirksam eingeordnet.
Typische Begründungen für eine personenbedingte Kündigung sind unter anderem:
- Fehlzeiten aufgrund chronischer Krankheit,
- gesundheitlich eingeschränkte Arbeitsfähigkeit (nur sitzend etc.),
- Drogen oder Alkoholabhängigkeit,
- Verlust des Führerscheins,
- Spielsucht oder das
- Nichtbestehen von Prüfungen.
In solchen Fällen ist eine personenbedingte Kündigung jedoch nur gerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber nachweisen kann, dass der Arbeitnehmer aufgrund seiner persönlichen Einschränkungen nicht mehr zufriedenstellend arbeiten kann. Außerdem muss der Arbeitgeber alles Zumutbare für eine Weiterbeschäftigung getan haben.
- Ein Mitarbeiter mit Alkoholproblem muss vor einer Entlassung grundsätzlich Gelegenheit für eine Therapie bekommen.
- Im Falle einer chronischen Krankheit sollte der Arbeitgeber ein betriebliches Eingliederungsmanagement anstreben und anbieten, bevor er krankheitsbedingt kündigt.
- Ob ein Fahrverbot von ein oder zwei Monaten einen Kündigungsgrund darstellt, hängt von den Umständen des Einzelfalls ab (Suchtkrankheit, Wiederholungsgefahr).
Personenbedingte Kündigungen sind arbeitsrechtlich alles andere als trivial! Sowohl der Arbeitgeber als auch der gekündigte Arbeitnehmer sollten auf die Beratung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht oder arbeitsrechtlich versierten Rechtsanwalt, der die gesetzliche Bestimmung zum Kündigungsschutz genau kennt, setzen.
Fristlose Kündigung
Für eine außerordentliche fristlose Kündigung gelten die Beschränkungen auf personenbedingte, verhaltensbedingte und betriebsbedingte Kündigungsgründe nicht. Das bedeutet jedoch keineswegs, dass eine fristlose Kündigung einfach immer möglich wäre. Im Gegenteil: Das Arbeitsrecht und die Rechtsprechung der Arbeitsgerichte setzen dafür enge Grenzen, um Arbeitnehmer vor einer ungerechtfertigten Entlassung zu schützen.
Schließlich ist eine fristlose Entlassung ein extremes Mittel, das nur in außergewöhnlichen Fällen infrage kommt. Selbst ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers reicht nur dann für eine fristlose außerordentliche Kündigung aus, wenn eine ordentliche Kündigung mit Kündigungsfrist dem Arbeitgeber unter den Umständen nicht zumutbar ist und kein milderes Mittel als angemessene Reaktion zur Verfügung steht.
In vielen Fällen ist eine fristlose Kündigung längst nicht so eindeutig, wie der Arbeitgeber glaubt. Sie muss erst einmal vor dem Arbeitsgericht bestehen. Wenn der Arbeitgeber fristlos kündigt, darf ihm kein formeller Fehler unterlaufen. Er muss das Fehlverhalten vor Gericht klar beweisen können und Zweifel ausräumen. Das wird ihm in vielen Fällen Schwierigkeiten machen.
In der Realität muss der Arbeitgeber bei einer fristlosen Kündigung ziemlich hohe gesetzliche Hürden überwinden. Wenn das Arbeitsgericht sie für unwirksam erklärt, kommt in der Regel nur noch eine Abmahnung in Betracht – und gegebenenfalls ein Aufhebungsvertrag gegen Zahlung einer Abfindung. Der Arbeitnehmer bekommt in diesem Fall außerdem Lohn oder Gehalt nachbezahlt.
Arbeitnehmer haben nur eine Frist von drei Wochen, um sich gegen eine Entlassung zu wehren. Handeln Sie also schnell!
Deshalb sollten Sie so rasch wie möglich Kontakt zu einem Fachanwalt für Arbeitsrecht Kanzlei aufnehmen. Unsere steht an Ihrer Seite. Kompetent können wir Ihnen bereits in einer Ersteinschätzung sagen, wie Ihre Aussichten stehen und ob sich eine Klage für Sie lohnt. Dabei beraten wir Sie bundesweit.
